Es ist der übliche Wahnsinn im Büroalltag: Morgens um halb sieben geht die Assistentin mit dem Chef das Tagesprogramm durch. Am Mittag organisiert sie einen Business-Lunch für wichtige Geschäftspartner und um 17.00 Uhr kommt sie endlich dazu, ihre Mails zu beantworten. Resultat: Sandwich vor dem Computer, kalter Kaffee daneben – und der Stundensaldo steigt in bedenkliche Höhen. Kommt Ihnen das bekannt vor?
Viele sprechen in solchen Momenten einfach von «Überstunden». Juristisch gesehen lohnt es sich aber, genauer hinzuschauen, denn Überstunden und Überzeit sind nicht dasselbe und der Unterschied ist im Alltag durchaus relevant.
Überstunden sind im Obligationenrecht (OR) geregelt, während Überzeit im Arbeitsgesetz (ArG) zu finden ist. Das klingt nach einem juristischen Detail, hat aber ganz konkrete Folgen: Die Regeln des OR können von den Parteien grundsätzlich einvernehmlich angepasst werden, im Gegensatz zu jenen im Arbeitsgesetz, welche den Schutz der Gesundheit zum Ziel haben und deshalb zwingend sind. Mit anderen Worten: Die einen Regeln können verhandelt werden, die andern nicht.
Überzeit
Überzeit beginnt dann, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Diese liegt für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, einschliesslich des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, bei 45 Stunden pro Woche. Für alle übrigen Arbeitnehmer gilt eine Grenze von 50 Stunden pro Woche. Diese Höchstarbeitszeiten sind auch auf Teilzeitpersonal anwendbar und werden nicht im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad gekürzt.
Werden mehr als 45 bzw. 50 Stunden pro Woche geleistet, liegt Überzeit vor. Diese ist mit einem Lohnzuschlag von 25% zu vergüten. Personen mit einer 45-Stunden-Grenze erhalten diesen Zuschlag aber erst ab der 61. Überzeitstunde pro Jahr. Nur wenn Arbeitnehmende einverstanden sind, kann mit Freizeit gleicher Dauer kompensiert werden. An diesen Regeln gibt es nichts zu rütteln – der Gesundheitsschutz lässt grüssen.
Überstunden
Davon zu unterscheiden sind die Überstunden. Diese liegen vor, wenn mehr gearbeitet wird, als der Arbeitsvertrag vorsieht, die gesetzliche Höchstarbeitszeit aber noch nicht erreicht ist. Konkret: Der Arbeitsvertrag einer Direktionsassistentin sieht 42 Stunden vor. Arbeitet sie nun 46 Stunden, hat sie in dieser Woche 3 Überstunden (Stunden 42 bis 45) und 1 Stunde Überzeit (Stunde 46) geleistet.
Gemäss OR werden Überstunden ebenfalls mit einem Lohnzuschlag von 25% entschädigt. Sind beide Parteien einverstanden, können Überstunden mit Freizeit gleicher Dauer kompensiert werden. Achtung: Die Parteien müssen sich nicht nur über den Grundsatz der Kompensation in Form von Freizeit einig sein, sondern auch über Dauer und Zeitpunkt. Häufig behalten sich Arbeitgebende das Recht vor, Letztere einseitig anzuordnen.
Da das Obligationenrecht dispositiv ist, können Überstunden vertraglich anders geregelt werden. Die Parteien haben folgende Möglichkeiten:
- Auf den Zuschlag von 25% kann verzichtet werden.
- Überstunden können pauschal vergütet werden, z.B. durch bezahlte Brückentage, Bonus oder mehr Ferien.
- Ab einem gewissen Lohnniveau ist es möglich, ganz von der Überstundenentschädigung abzusehen. Überstunden sind dann im Grundlohn inbegriffen. Diese Wegbedingung der Überstundenkompensation gilt nur, wenn die geleisteten Überstunden das Ausmass des Vorhersehbaren nicht überschreiten.
Was in diesem Zusammenhang oft vergessen geht: Keine dieser Regeln lässt es zu, auf die Arbeitszeiterfassung zu verzichten. Arbeitnehmende müssen ihre Ankunftszeit, den Feierabend und Pausen von mindestens 30 Minuten trotzdem weiterhin notieren. Vielleicht ahnen Sie es: Diese Pflicht stammt aus dem Arbeitsgesetz und ist deshalb nicht verhandelbar.
Flexible Modelle
Viele Unternehmen setzen heute auf Jahresarbeitszeiten oder Gleitzeitmodelle. Das ist grundsätzlich zulässig, auch wenn sie vom – etwas in die Jahre geratenen – Arbeitsgesetz nicht vorgesehen sind. Es liegt dann am Arbeitgeber, die Spielregeln auszuarbeiten und schriftlich festzuhalten. Denn: Flexibel zu arbeiten heisst nicht, ohne Regeln zu arbeiten. Herrscht hier keine Klarheit, entstehen früher oder später Diskussionen – und dafür hat am Ende wieder niemand Zeit.